Írta: Dr. Andirkó Balázs István LL.M. ügyvéd, compliance és ingatlanforgalmi szakjogász
Munkajogi cikksorozatunk előző részében a munkaviszony megszűnése, illetve a felmondással történő megszüntetés eseteit ismertettük. A munkajogi konzultációk során gyakran tapasztaljuk, hogy ügyfeleink nem minden esetben vannak tisztában azzal, hogy a munkaviszonyuk megszüntetése esetén mennyi a felmondási idejük, illetve, hogy jogosultak-e végkielégítésre, és ha igen, akkor milyen mértékben. Ebben a bejegyzésben a felmondási idő és a végkielégítés szabályait összegezzük.
FELMONDÁSI IDŐ
Amennyiben a munkaviszony nem azonnali hatállyal szűnik meg, vagy közös megegyezés esetén a felek eltekintenek a felmondási idő alkalmazásától, úgy a felmondás a munkaviszonyt egy későbbi időpontban, a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg. A felmondási idő célja, hogy megfelelő felkészülési időt biztosítson a feleknek új állás, illetve (amennyiben tervben van) új kolléga keresésére.
A felmondási idő tehát a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése közötti időtartam. Ez legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, de ha a felmondás kezdő napja későbbi dátum, akkor onnantól számítjuk. Ez alatt az idő alatt a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek továbbra is terhelik a feleket, tehát a munkaviszonyra vonatkozó szabályok nem változnak meg. Érdemes tudni, hogy a felmondási idő alatt akár közös megegyezéssel, akár azonnali hatállyal is megszüntethető a munkaviszony a fent ismertetettek szerint.
MENNYI FELMONDÁSI IDŐ JÁR?
Főszabály szerint 30 nap, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása esetén azonban legfeljebb hat hónap lehet, határozott idejű munkaviszony esetén pedig maximum a határozott idő lejárta. A munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő a munkaviszonyban töltött évek alapján lépcsőzetesen meghosszabbodik az alábbiak szerint:
- három év után öt nappal,
- öt év után tizenöt nappal,
- nyolc év után húsz nappal,
- tíz év után huszonöt nappal,
- tizenöt év után harminc nappal,
- tizennyolc év után negyven nappal,
- húsz év után hatvan nappal.
A felmondási idő nem azonos a felmentési idővel. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni (felmentési idő), melyet a munkavállaló kérésénék megfelelően, legfeljebb két részletben kell kiadni. Ha a munkavállaló mond fel, úgy a munkáltatón múlik, hogy biztosít-e felmondási időt – érdemes tehát tisztában lenni azzal is, hogy ebben az esetben teljesen jogszerű, ha a munkáltató a teljes felmondási időt ledolgoztatja.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
VÉGKIELÉGÍTÉS
A munkaviszony megszüntetésekor a felmondási idő mellett a másik kulcskérdés a végkielégítés. A végkielégítés a munkaviszony megszűnéséért járó anyagi kompenzáció, amely a munkavállalót a munkaviszonyban töltött idő után, meghatározott megszűnési, illetve megszüntetési módok esetén illeti meg. Ezek az alábbiak:
- a munkáltató
- felmondása,
- jogutód nélküli megszűnése,
- jogállásváltozása,
- személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- a munkavállaló indokolásához kötött azonnali hatályú felmondás (a munkáltató a kötelezettségét súlyosan megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását a munkavállaló részéről lehetetlenné teszi),
- a munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés egyes eseteiben.
Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel is, hogy a munkavállaló felmondása esetén végkielégítést kíván igényelni. Az erre való jogosultság sajnos tévesen terjedt el: ha a felek megállapodnak, semmi akadálya, hogy végkielégítést kapjon a munkavállaló akkor is, ha ő mond fel, azonban a törvény erre nem kötelezi a munkáltatót, tehát jogosan jár el a munkáltató akkor, ha a munkavállalója felmond és nem fizet végkielégítést.
Alapfeltétel, hogy a munkaviszony legalább 3 éve fennálljon, ettől rövidebb idejű munkaviszony megszűnése esetén ugyanis nem jár végkielégítés. Nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő legalább 30 napot, amelyre a munkavállalót nem illette meg munkabér, kivéve
- szülési szabadság, gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
ezek tehát beleszámítanak a 3 évbe.
Nem jár végkielégítés továbbá, ha a munkavállaló nyugdíjas vagy a felmondás indoka a munkavállaló magatartása és nem egészségügyi okkal összefüggő képessége. A végkielégítés mértéke az adott munkáltatónál eltöltött idővel lépcsőzetesen nő. A védett korban lévő munkavállalók lépcsőzetesen emelkedő mértékű, emelt összegű végkielégítésre jogosultak.
A VÉGKIELÉGÍTÉS MÉRTÉKE
A végkielégítés mértékét a Munka Törvénykönyve az alábbiak szerint határozza meg:
Legalább
- három év esetén egyhavi,
- öt év esetén kéthavi,
- tíz év esetén háromhavi,
- tizenöt év esetén négyhavi,
- húsz év esetén öthavi,
- huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg (ez az úgynevezett védett kor), abban az esetben a végkielégítés mértéke a fenti összegeken túl további 1-2-3 havi távolléti díjjal, az alábbiak szerint növekszik:
Legalább
- három év esetén összesen kéthavi,
- öt év esetén összesen háromhavi,
- tíz év esetén összesen öthavi,
- tizenöt év esetén összesen hathavi,
- húsz év esetén összesen nyolchavi,
- huszonöt év esetén összesen kilenchavi
távolléti díj összege.
GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK
30 nap, amely a munkaviszonyban töltött idő alapján fokozatosan növekszik.
A munkáltatói felmondással vagy jogutód nélküli megszűnéssel érintett, legalább 3 éve foglalkoztatott munkavállalónak.
Nem, alapesetben csak munkáltatói felmondás vagy jogutód nélküli megszűnés esetén jár.
A munkaviszonyban töltött idő és a távozáskori átlagkereset alapján, sávosan növekvő mértékben.
Igen, a felek megállapodhatnak a törvényi minimumnál hosszabb felmondási időben.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKAJOGI ÜGYEKBEN
Ha természetes, hogy a pénzügyeit rendben tartja és kiszervezi könyvelőnek, a jogi ügyeiről is így kell gondolkodnia. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is cége segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szüksége, foglaljon időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresse fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
A telefonon vagy emailben feltett kérdéseket a teljes tényállás, illetve az üggyel kapcsolatos esetleges iratok ismerete nélkül nem áll módunkban megválaszolni, tanácsadásra kizárólag időpontegyeztetést követően konzultáció keretein belül kerülhet sor.
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődik, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashat, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: