Munkajogi cikksorozatunk előző részében a munkaviszony keletkezésének (jogi szempontból) első lépését, a munkaszerződés megkötését tekintettük át. Egy ponton azonban minden munkaviszony véget ér, a kérdés az, hogy egy bizonyos körülmény miatt automatikusan szűnik meg, a felek közösen megszüntetik, vagy valamelyik fél felmondás vagy azonnali hatályú felmondás útján egyoldalúan jelzi megszüntetési szándékát. Ebben a bejegyzésben áttekintjük, a munkaviszony megszűnése és a munkaviszony megszüntetése esetköreit, illetve, hogy mikor kötelező a felmondás indoklása.
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE
Különbséget kell tennünk a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
A munkaviszony megszűnése valamely körülmény bekövetkezése miatt, minden további cselekmény nélkül, automatikusan megtörténik az alábbi esetekben:
- a munkavállaló meghal, a halál időpontjában,
- a (természetes személy) munkáltató meghal, vagy (a jogi személy) jogutód nélkül megszűnik, a halál vagy a megszűnés időpontjában,
- a határozott idejű munkaszerződés lejár, a további foglalkoztatásban ugyanis újra meg kell állapodni,
- a munkáltató jogállása megváltozik (kikerül a Munka Törvénykönyve hatálya alól, azonban lehetséges a közszférában való továbbfoglalkoztatás is),
- a jogszabály által meghatározott egyéb esetekben (például a munkakör megosztására létesített jogviszonyban a munkavállalók száma egy főre csökken, vagy több munkáltatóval létesített jogviszonyban a munkáltatók száma egy főre csökken).
A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE
Ezzel szemben a munkaviszony megszüntetése egy egyoldalú döntés kérdése, melyet írásban közölni kell a másik féllel. Ez két módon történhet meg: felmondás vagy azonnali hatályú felmondás alkalmazásával. (A közös megegyezést is tekinthetjük elvben egyoldalú döntésnek, ugyanis valamelyik félnek kezdeményeznie kell a másik fél előtt – jogi értelemben azonban a közös megegyezés mégis kétoldalú döntés, ugyanis a munkaviszony megszüntetése esetére vonatkozó megállapodást mindkét félnek alá kell írnia.)
FELMONDÁS
A felmondás a másik félhez címzett egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a jövőre nézve, felmondási idő közbeiktatátával szünteti meg. Nem szükséges a másik fél hozzájárulása, azonban érvényességi feltétel az írásba foglalás és a másik fél részére történő átadás. A felek megállapodhatnak úgy is, hogy a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig a munkaviszonyt nem lehet felmondással megszüntetni.
FELMONDÁS INDOKLÁSA
A Munka Törvénykönyve előírja, hogy mely esetekben kötelező a a felmondás indoklása:
- A munkáltató minden esetben köteles indokolni (kivéve a nyugdíjas munkavállaló részére címzett felmondást, a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását, illetve csőd- és felszámolás alatt a határozott idejű munkaviszony felmondását.)
- A munkavállaló csak a határozott idejű munkaszerződés felmondását köteles megindokolni, a határozatlan idejűt nem.
- Azonnali hatályú felmondás esetén mind a munkavállaló, mind a munkáltató köteles megindokolni a felmondását.
- Próbaidő alatt bármelyik fél írásban, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
A bírói gyakorlat egyértelműen kialakította, hogy a felmondás indoklása milyen szempontoknak kell, hogy megfeleljen:
- világos: egyértelmű, pontos megfogalmazás (túl általános nem lehet)
- valós: valóban megtörtént tényeken alapszik
- okszerű: olyan okok, amelyek ténylegesen indokolttá teszik a munkaviszony megszüntetését.
Mi lehet a felmondás indoklása?
Ha a munkáltató mond fel:
- Határozatlan idejű munkaviszony esetén: indoklással bármikor felmondhat
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt: nem tartja be az utasítást, határidőt, nem veszi figyelembe a jogos gazdasági érdeket, nem működik együtt stb,
- a munkavállaló képességére alapított okból: ha nem elégséges mértékű, jogszerű indok lehet a minőségi csere, amikor egy jobb képességű munkavállalót kíván alkalmazni,
- a munkáltató működésével összefüggő okból: átszervezés, létszámleépítés, munkakörök összevonása stb., ezeket a munkáltatónak kell bizonyítania.
- Határozott idejű munkaviszony esetén:
- felszámolási vagy csődeljárás esetén: nem kell indokolnia,
- a munkavállaló képességére alapított okból,
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik: például a munkáltató elveszti a működéséhez szükséges engedélyt.
Ha a munkavállaló mond fel:
- Indoklás nélkül bármikor felmondhatja a határozatlan idejű munkaviszonyt.
- Indoklással felmondhatja a határozott idejű munkaviszonyt abban az esetben, ha olyan körülmények következtek be, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (például, ha a munkavégzés helye jelentősen megváltozik és távol esik az otthonától, a családjában tartós betegség történt, vagy valaki ápolásra szorul stb.).
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS
Ez a munkaviszony megszüntetésének szankciós módja, mely a másik fél tolerálhatatlan jogsértését feltételezi.
Mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni azonnali hatállyal, ha a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (ez lehet teljesen független magatartás is).
Az azonnali hatályú felmondás írásban közlendő a másik féllel, és mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak indokolnia kell (kivéve a próbaidő alatt, vagy, ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal szünteti meg). Az azonnali hatályú felmondás joga a jogsértéstől való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legkésőbb a jogsértéstől számított 1 évig, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
Amennyiben a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszünteti, a munkavállaló részére 12 havi (ha a hátralévő idő ettől rövidebb, akkor a hátralévő időre járó) távolléti díjat köteles megfizetni.
ELJÁRÁS A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN
A munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor és megszüntetésekor köteles a munkakörét előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni (eszközök, bér, dokumentumok, tájékoztatás a folyamatban lévő ügyekről). Javasolt a viták elkerülése érdekében jegyzőkönyvet felvenni.
A munkáltatónak az utolsó munkában töltött naptól, vagy legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon ki kell adni a munkavállaló munkabérét, járandóságait, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb szabályokban előírt igazolásokat (jövedelemigazolás, adóigazolás, tárgyévi betegszabadságok kimutatása, TB-igazolvány stb.). A munkáltató ezt nem tagadhatja meg.
A fenti előírások megszegése esetére a felek kártérítési felelősséggel tartoznak egymásnak.
Abban az esetben, ha legalább egy évig fennállt a munkaviszony, a munkavállaló a munkáltatótól a megszűnéskor/megszüntetéskor, de legfeljebb 1 évben belül írásbeli teljesítményértékelést („referenciát”) kérhet, amely, ha valótlan adatokat tartalmaz, a munkavállaló kérheti a bíróságtól a megsemmisítését.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG FELMONDÁS ÉS MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN
Ha természetes, hogy a pénzügyeidet rendben tartod és kiszervezed könyvelőnek, a jogi ügyeidről is így kell gondolkodnod. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is a céged segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szükséged, foglalj időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresd fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
A telefonon vagy emailben feltett kérdéseket a teljes tényállás, illetve az üggyel kapcsolatos esetleges iratok ismerete nélkül nem áll módunkban megválaszolni, tanácsadásra kizárólag időpontegyeztetést követően konzultáció keretein belül kerülhet sor.
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődsz, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashatsz, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: