Munkajogi cikksorozatunk előző részében a munkaviszony megszűnése, illetve a felmondással történő megszüntetés eseteit ismertettük. A munkajogi konzultációk során gyakran tapasztaljuk, hogy ügyfeleink nem minden esetben vannak tisztában azzal, hogy a munkaviszonyuk megszüntetése esetén mennyi a felmondási idejük, illetve, hogy jogosultak-e végkielégítésre, és ha igen, akkor milyen mértékben. Ebben a bejegyzésben a felmondási idő és a végkielégítés szabályait összegezzük.
FELMONDÁSI IDŐ
Amennyiben a munkaviszony nem azonnali hatállyal szűnik meg, vagy közös megegyezés esetén a felek eltekintenek a felmondási idő alkalmazásától, úgy a felmondás a munkaviszonyt egy későbbi időpontban, a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg. A felmondási idő célja, hogy megfelelő felkészülési időt biztosítson a feleknek új állás, illetve (amennyiben tervben van) új kolléga keresésére.
A felmondási idő tehát a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése közötti időtartam. Ez legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik, de ha a felmondás kezdő napja későbbi dátum, akkor onnantól számítjuk. Ez alatt az idő alatt a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek továbbra is terhelik a feleket, tehát a munkaviszonyra vonatkozó szabályok nem változnak meg. Érdemes tudni, hogy a felmondási idő alatt akár közös megegyezéssel, akár azonnali hatállyal is megszüntethető a munkaviszony a fent ismertetettek szerint.
MENNYI FELMONDÁSI IDŐ JÁR?
Főszabály szerint 30 nap, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása esetén azonban legfeljebb hat hónap lehet, határozott idejű munkaviszony esetén pedig maximum a határozott idő lejárta. A munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő a munkaviszonyban töltött évek alapján lépcsőzetesen meghosszabbodik az alábbiak szerint:
- három év után öt nappal,
- öt év után tizenöt nappal,
- nyolc év után húsz nappal,
- tíz év után huszonöt nappal,
- tizenöt év után harminc nappal,
- tizennyolc év után negyven nappal,
- húsz év után hatvan nappal.
A felmondási idő nem azonos a felmentési idővel. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni (felmentési idő), melyet a munkavállaló kérésénék megfelelően, legfeljebb két részletben kell kiadni. Ha a munkavállaló mond fel, úgy a munkáltatón múlik, hogy biztosít-e felmondási időt – érdemes tehát tisztában lenni azzal is, hogy ebben az esetben teljesen jogszerű, ha a munkáltató a teljes felmondási időt ledolgoztatja.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
VÉGKIELÉGÍTÉS
A munkaviszony megszüntetésekor a felmondási idő mellett a másik kulcskérdés a végkielégítés. A végkielégítés a munkaviszony megszűnéséért járó anyagi kompenzáció, amely a munkavállalót a munkaviszonyban töltött idő után, meghatározott megszűnési, illetve megszüntetési módok esetén illeti meg. Ezek az alábbiak:
- a munkáltató
- felmondása,
- jogutód nélküli megszűnése,
- jogállásváltozása,
- személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás,
- a munkavállaló indokolásához kötött azonnali hatályú felmondás (a munkáltató a kötelezettségét súlyosan megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását a munkavállaló részéről lehetetlenné teszi),
- a munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés egyes eseteiben.
Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel is, hogy a munkavállaló felmondása esetén végkielégítést kíván igényelni. Az erre való jogosultság sajnos tévesen terjedt el: ha a felek megállapodnak, semmi akadálya, hogy végkielégítést kapjon a munkavállaló akkor is, ha ő mond fel, azonban a törvény erre nem kötelezi a munkáltatót, tehát jogosan jár el a munkáltató akkor, ha a munkavállalója felmond és nem fizet végkielégítést.
Alapfeltétel, hogy a munkaviszony legalább 3 éve fennálljon, ettől rövidebb idejű munkaviszony megszűnése esetén ugyanis nem jár végkielégítés. Nem kell figyelembe venni azt az egybefüggő legalább 30 napot, amelyre a munkavállalót nem illette meg munkabér, kivéve
- szülési szabadság, gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
ezek tehát beleszámítanak a 3 évbe.
Nem jár végkielégítés továbbá, ha a munkavállaló nyugdíjas vagy a felmondás indoka a munkavállaló magatartása és nem egészségügyi okkal összefüggő képessége. A végkielégítés mértéke az adott munkáltatónál eltöltött idővel lépcsőzetesen nő. A védett korban lévő munkavállalók lépcsőzetesen emelkedő mértékű, emelt összegű végkielégítésre jogosultak.
A VÉGKIELÉGÍTÉS MÉRTÉKE
A végkielégítés mértékét a Munka Törvénykönyve az alábbiak szerint határozza meg:
Legalább
- három év esetén egyhavi,
- öt év esetén kéthavi,
- tíz év esetén háromhavi,
- tizenöt év esetén négyhavi,
- húsz év esetén öthavi,
- huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg (ez az úgynevezett védett kor), abban az esetben a végkielégítés mértéke a fenti összegeken túl további 1-2-3 havi távolléti díjjal, az alábbiak szerint növekszik:
Legalább
- három év esetén összesen kéthavi,
- öt év esetén összesen háromhavi,
- tíz év esetén összesen öthavi,
- tizenöt év esetén összesen hathavi,
- húsz év esetén összesen nyolchavi,
- huszonöt év esetén összesen kilenchavi
távolléti díj összege.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKAJOGI ÜGYEKBEN
Ha természetes, hogy a pénzügyeidet rendben tartod és kiszervezed könyvelőnek, a jogi ügyeidről is így kell gondolkodnod. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is a céged segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szükséged, foglalj időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresd fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
A telefonon vagy emailben feltett kérdéseket a teljes tényállás, illetve az üggyel kapcsolatos esetleges iratok ismerete nélkül nem áll módunkban megválaszolni, tanácsadásra kizárólag időpontegyeztetést követően konzultáció keretein belül kerülhet sor.
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődsz, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashatsz, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: