Írta: Dr. Andirkó Balázs István LL.M. ügyvéd, compliance és ingatlanforgalmi szakjogász
Legyen az az első munkahely, vagy munkahelyváltás, a munkajogviszony létrejöttének első és legfontosabb feltétele a munkaszerződés megkötése. Munkajogi cikksorozatunk első témája a (Munka Törvénykönyve által rögzített szabályok szerinti) munkaszerződés.
MI LEGYEN A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMA?
Ehhez talán jogvégzettnek sem szükséges lenni, aki valaha állt már munkaviszonyban, az hétköznapi értelemben tisztában van a munkaszerződés jelentőségével és alapjaival: ki a munkáltató és ki a munkavállaló, mikortól, meddig, milyen munkakörben történik a munkavégzés és mekkora fizetésért.
A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) az alábbi kötelező minimális tartalmi elemeket írja elő az érvényes munkaszerződés esetére:
KI A MUNKAVÁLLALÓ?
Akinek a legfontosabb feladata a munkáltató irányítása szerinti munkavégzés. Munkáltató bármely jogképes személy lehet, vagyis akár magánszemély is, ez azonban a gyakorlatban igen ritka, munkáltatóként általában egyéni vállalkozók, gazdasági társaságok vagy a közszféra intézményei foglalkoztatnak munkavállalókat.
KI A MUNKÁLTATÓ?
Akinek a legfontosabb feladata a munkavállaló foglalkoztatása és a munkabér megfizetése.
A MUNKAVÁLLALÓ ALAPBÉRE
Általában időbér, például órabér vagy havibér, de lehet teljesítménybér is, azonban az alapbérnek a minimálbért, illetve a garantált bérminimumot el kell érnie.
A MUNKAKÖR MEGHATÁROZÁSA
A munkaszerződés „tárgya”, a munkavállaló által végzendő tevékenységtípusok, melynek megnevezéséből ki kell tűnjön a tartalma is, konkrét feladatokat azonban nem szükséges a munkaszerződésben megjelölni (elegendő a tájékoztatóban). A munkavállaló csak azon feladatok elvégzésére kötelezhető, amelyek az általa ellátandó munkakörbe tartoznak, ezek elvégzésére külön utasítás nélkül is köteles.
A MUNKASZERZŐDÉS IDŐTARTAMA
Ha nem állapodnak meg végső időpontban, határozatlan időre jön létre, a határozott idejű jogviszony azonban legfeljebb 5 évig tarthat. Különbséget kell tenni a munkajogviszony keletkezése és a munkába lépés időpontja között. A munkajogviszony keletkezése a munkaszerződés napja (vagy, ha később lép hatályba a szerződés, akkor a hatálybalépés napja). Emellett meg kell határozni a munkába lépés kezdő időpontját is a munkaszerződésben, azonban, ha ezt nem jelölik meg, akkor a munkaviszony kezdete a szerződés megkötését követő nap. Fontos azonban tudni, hogy a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.
A MUNKAVÉGZÉS HELYE
A korábbi Mt. a munkavégzés helyét is kötelező elemkét rögzítette, azonban, ha erről a felek nem rendelkeznek, a hatályos Mt. szerint a munkavállaló szokásos munkavégzési helyét kell annak tekintenünk. A munkavégzés helyét földrajzilag kell meghatározni (pl. cím, egy adott város, az ország stb.). Több konkrét hely is megjelölhető, a lényeg, hogy egyértelműen beazonosítható legyen. Több hely esetén valamennyi megjelölt helyen köteles a munkavállaló munkát végezni, ha erre vonatkozó egyedi utasítást kap.
Főszabály szerint – külön megállapodás hiányában – a munkaviszony az általános munkarend szerint jön létre, hétfőtől péntekig napi 8 órás munkavégzéssel. A munkaszerződés a fentiek mellett tartalmazhat olyan olyan fakultatív elemeket, melyek a felek akaratától függően kerülnek be a szerződésbe (például próbaidő, titoktartási nyilatkozat vagy versenytilalmi megállapodás).
A MUNKASZERZŐDÉST ÍRÁSBA KELL FOGLALNI
Az Mt. kötelezően előírja, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. Mi a teendő azonban, ha elmarad az írásba foglalás? Jogosult lesz a munkavállaló munkabérre?
A válasz természetesen igen, ugyanis attól még, hogy a munkaszerződés írásba foglalása elmaradt, a munkaszerződés a felek között létrejött, tehát ez nem jelenti azt, hogy a fél a másik féllel szemben ne érvényesíthetné igényét, azonban a munkaszerződés létrejöttének, valamint a munkakör és a munkabér összegének bizonyítása egy rendkívül nehéz helyzetbe kényszeríti a munkavállalót.
HÁNY ÉVES KORTÓL LEHET VALAKI MUNKAVÁLLALÓ?
Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte, valamint – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. Miután az Mt. alsó korhatárt nem említ, ezért ettől fiatalabbak is végezhetnek munkát, azonban ehhez a törvényes képviselőjük hozzájárulása is szükséges, illetve bizonyos szabályok rájuk nem vonatkoznak.
A MUNKASZERZŐDÉS MELLÉ A MUNKÁLTATÓNAK EGY TÁJÉKOZTATÓT IS ÁT KELL ADNIA
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül tájékoztatja a munkavállalót
- a napi munkaidőről,
- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- a munkabérrel való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, kifizetés napjáról,
- munkakörébe tartozó feladatokról,
- szabadság mértékéről, számítási módjáról, kiadásának szabályairól,
- felmondási idő megállapításának szabályairól,
- arról, hogy kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkavállaló,
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Természetesen ettől több szabály is megadható az Mt. megfelelő hivatkozásával. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
2023. január 1-től változott a kötelező munkáltatói tájékoztatásra vonatkozó előírás. Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
PRÓBAIDŐ KIKÖTÉSE A MUNKASZERZŐDÉSBEN
A munkaszerződésben a felek legfeljebb 3 hónapra határozhatnak meg próbaidőt, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén pedig legfeljebb egy alkalommal, de maximum 3 hónapra meghosszabbíthatják. Kollektív szerződés esetén a próbaidő legfeljebb 6 hónap lehet. A próbaidő alatt bármelyik fél írásban, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Fontos kiemelni, hogy a munkába lépést követően a próbaidőt már nem lehet kikötni, ezt a munkaszerződésben kifejezetten rögzíteni kell.
A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA
A munkaszerződés tartalma két módon változhat meg:
MEGVÁLTOZIK A JOGSZABÁLY, EZÉRT A MUNKASZERZŐDÉS IS MÓDOSUL
Ha a jogszabályváltozás minden munkaszerződés egy kötelező tartalmi elemét érinti, akkor a munkaszerződés automatikusan módosul: például, ha év elején emelkedik a minimálbér, akkor a munkaszerződés is automatikusan módosul, mivel az alapbérnek el kell érni a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegét. (Ettől függetlenül ebben az esetben is célszerű a módosítást írásba foglalni. Amennyiben ez elmarad, egy jogvita esetén a bizonyítási teher arra a félre hárul, akinek érdekében áll bizonyítani, hogy a munkaszerződés megváltozott.)
A MUNKASZERZŐDÉS ÍRÁSBELI MÓDOSÍTÁSA KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL
A felek a munkaszerződést kölcsönösen, közös megegyezéssel írásban módosítják. A szóbeli módosítás sem lehet érvénytelen, ha az a felek akaratából teljesedésbe ment (például a munkavállaló hosszabb ideje más munkakörben vagy magasabb alapbérért dolgozik). A munkaszerződés módosítását bármelyik fél kezdeményezheti, mely egy ajánlatnak minősül. Ezt azonban a másik fél nem köteles elfogadni, az ajánlat visszautasítása esetén az eredeti tartalommal marad fenn a szerződés, az ajánlat visszautasítása pedig nem szolgálhat felmondás indokaként. Fontos rögzíteni, hogy a munkaszerződést akkor is közös megegyezéssel kell módosítani, ha az a munkavállaló számára kedvezőbb helyzetet teremtene (például alapbér emelése, vagy szabadság emelése esetén).
Kötelező módosítani az alábbi esetekben:
VISSZATÉRŐ ALKALMAZOTT MUNKABÉRÉNEK KORREKCIÓJA A MUNKASZERZŐDÉSBEN
A munkáltató a szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat esetén a visszatérő munkavállaló számára köteles ajánlatot tenni, mely során az azonos munkakörben történő béremelést, ennek hiányában a munkáltatónál végbement átlagos béremelést kell figyelembe venni.
VÁRANDÓS ÉS KISGYERMEKES NŐ FOGLALKOZTATÁSA
Ha a várandós munkavállaló orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörben nem foglalkoztatható, a terhesség megállapításától a gyermek egy éves koráig megfelelő munkakört kell számára felajánlani. Az alapbére a munkaszerződésben foglalttól nem lehet kevesebb. Ha egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbér illeti meg, kivéve, ha azt alapos ok nélkül nem fogadja el.
ÁTTÉRÉS RÉSZMUNKAIDŐRE
A munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyerek esetén ötéves koráig – köteles a munkáltató a teljes munkaidő felére vonatkozó részmunkaidőre módosítani. Ha bármely feltétel eltér, az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja.
GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK
Kizárólag írásban érvényes.
Az alapbér és a munkakör meghatározása.
Nem, a módosításhoz mindkét fél írásbeli hozzájárulása szükséges.
A munkavállaló a munkába lépéstől számított 30 napon belül hivatkozhat az írásba foglalás hiányára.
Igen, jellemzően legfeljebb 3, kollektív szerződés esetén legfeljebb 6 hónapig.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKASZERZŐDÉSSEL KAPCSOLATBAN
Ha természetes, hogy a pénzügyeit rendben tartja és kiszervezi könyvelőnek, a jogi ügyeiről is így kell gondolkodnia. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is cége segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szüksége, foglaljon időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresse fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődik, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashat, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: