Legyen az az első munkahely, vagy munkahelyváltás, a munkajogviszony létrejöttének első és legfontosabb feltétele a munkaszerződés megkötése. Munkajogi cikksorozatunk első témája a (Munka Törvénykönyve által rögzített szabályok szerinti) munkaszerződés.
MI LEGYEN A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMA?
Ehhez talán jogvégzettnek sem szükséges lenni, aki valaha állt már munkaviszonyban, az hétköznapi értelemben tisztában van a munkaszerződés jelentőségével és alapjaival: ki a munkáltató és ki a munkavállaló, mikortól, meddig, milyen munkakörben történik a munkavégzés és mekkora fizetésért.
A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) az alábbi kötelező minimális tartalmi elemeket írja elő az érvényes munkaszerződés esetére:
KI A MUNKAVÁLLALÓ?
Akinek a legfontosabb feladata a munkáltató irányítása szerinti munkavégzés. Munkáltató bármely jogképes személy lehet, vagyis akár magánszemély is, ez azonban a gyakorlatban igen ritka, munkáltatóként általában egyéni vállalkozók, gazdasági társaságok vagy a közszféra intézményei foglalkoztatnak munkavállalókat.
KI A MUNKÁLTATÓ?
Akinek a legfontosabb feladata a munkavállaló foglalkoztatása és a munkabér megfizetése.
A MUNKAVÁLLALÓ ALAPBÉRE
Általában időbér, például órabér vagy havibér, de lehet teljesítménybér is, azonban az alapbérnek a minimálbért, illetve a garantált bérminimumot el kell érnie.
A MUNKAKÖR MEGHATÁROZÁSA
A munkaszerződés „tárgya”, a munkavállaló által végzendő tevékenységtípusok, melynek megnevezéséből ki kell tűnjön a tartalma is, konkrét feladatokat azonban nem szükséges a munkaszerződésben megjelölni (elegendő a tájékoztatóban). A munkavállaló csak azon feladatok elvégzésére kötelezhető, amelyek az általa ellátandó munkakörbe tartoznak, ezek elvégzésére külön utasítás nélkül is köteles.
A MUNKASZERZŐDÉS IDŐTARTAMA
Ha nem állapodnak meg végső időpontban, határozatlan időre jön létre, a határozott idejű jogviszony azonban legfeljebb 5 évig tarthat. Különbséget kell tenni a munkajogviszony keletkezése és a munkába lépés időpontja között. A munkajogviszony keletkezése a munkaszerződés napja (vagy, ha később lép hatályba a szerződés, akkor a hatálybalépés napja). Emellett meg kell határozni a munkába lépés kezdő időpontját is a munkaszerződésben, azonban, ha ezt nem jelölik meg, akkor a munkaviszony kezdete a szerződés megkötését követő nap. Fontos azonban tudni, hogy a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.
A MUNKAVÉGZÉS HELYE
A korábbi Mt. a munkavégzés helyét is kötelező elemkét rögzítette, azonban, ha erről a felek nem rendelkeznek, a hatályos Mt. szerint a munkavállaló szokásos munkavégzési helyét kell annak tekintenünk. A munkavégzés helyét földrajzilag kell meghatározni (pl. cím, egy adott város, az ország stb.). Több konkrét hely is megjelölhető, a lényeg, hogy egyértelműen beazonosítható legyen. Több hely esetén valamennyi megjelölt helyen köteles a munkavállaló munkát végezni, ha erre vonatkozó egyedi utasítást kap.
Főszabály szerint – külön megállapodás hiányában – a munkaviszony az általános munkarend szerint jön létre, hétfőtől péntekig napi 8 órás munkavégzéssel. A munkaszerződés a fentiek mellett tartalmazhat olyan olyan fakultatív elemeket, melyek a felek akaratától függően kerülnek be a szerződésbe (például próbaidő, titoktartási nyilatkozat vagy versenytilalmi megállapodás).
A MUNKASZERZŐDÉST ÍRÁSBA KELL FOGLALNI
Az Mt. kötelezően előírja, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül. Mi a teendő azonban, ha elmarad az írásba foglalás? Jogosult lesz a munkavállaló munkabérre?
A válasz természetesen igen, ugyanis attól még, hogy a munkaszerződés írásba foglalása elmaradt, a munkaszerződés a felek között létrejött, tehát ez nem jelenti azt, hogy a fél a másik féllel szemben ne érvényesíthetné igényét, azonban a munkaszerződés létrejöttének, valamint a munkakör és a munkabér összegének bizonyítása egy rendkívül nehéz helyzetbe kényszeríti a munkavállalót.
HÁNY ÉVES KORTÓL LEHET VALAKI MUNKAVÁLLALÓ?
Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte, valamint – az iskolai szünet alatt – az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.
A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. Miután az Mt. alsó korhatárt nem említ, ezért ettől fiatalabbak is végezhetnek munkát, azonban ehhez a törvényes képviselőjük hozzájárulása is szükséges, illetve bizonyos szabályok rájuk nem vonatkoznak.
A MUNKASZERZŐDÉS MELLÉ A MUNKÁLTATÓNAK EGY TÁJÉKOZTATÓT IS ÁT KELL ADNIA
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül tájékoztatja a munkavállalót
- a napi munkaidőről,
- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- a munkabérrel való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, kifizetés napjáról,
- munkakörébe tartozó feladatokról,
- szabadság mértékéről, számítási módjáról, kiadásának szabályairól,
- felmondási idő megállapításának szabályairól,
- arról, hogy kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkavállaló,
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
Természetesen ettől több szabály is megadható az Mt. megfelelő hivatkozásával. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
2023. január 1-től változott a kötelező munkáltatói tájékoztatásra vonatkozó előírás. Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
PRÓBAIDŐ KIKÖTÉSE A MUNKASZERZŐDÉSBEN
A munkaszerződésben a felek legfeljebb 3 hónapra határozhatnak meg próbaidőt, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén pedig legfeljebb egy alkalommal, de maximum 3 hónapra meghosszabbíthatják. Kollektív szerződés esetén a próbaidő legfeljebb 6 hónap lehet. A próbaidő alatt bármelyik fél írásban, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Fontos kiemelni, hogy a munkába lépést követően a próbaidőt már nem lehet kikötni, ezt a munkaszerződésben kifejezetten rögzíteni kell.
A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA
A munkaszerződés tartalma két módon változhat meg:
MEGVÁLTOZIK A JOGSZABÁLY, EZÉRT A MUNKASZERZŐDÉS IS MÓDOSUL
Ha a jogszabályváltozás minden munkaszerződés egy kötelező tartalmi elemét érinti, akkor a munkaszerződés automatikusan módosul: például, ha év elején emelkedik a minimálbér, akkor a munkaszerződés is automatikusan módosul, mivel az alapbérnek el kell érni a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegét. (Ettől függetlenül ebben az esetben is célszerű a módosítást írásba foglalni. Amennyiben ez elmarad, egy jogvita esetén a bizonyítási teher arra a félre hárul, akinek érdekében áll bizonyítani, hogy a munkaszerződés megváltozott.)
A MUNKASZERZŐDÉS ÍRÁSBELI MÓDOSÍTÁSA KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL
A felek a munkaszerződést kölcsönösen, közös megegyezéssel írásban módosítják. A szóbeli módosítás sem lehet érvénytelen, ha az a felek akaratából teljesedésbe ment (például a munkavállaló hosszabb ideje más munkakörben vagy magasabb alapbérért dolgozik). A munkaszerződés módosítását bármelyik fél kezdeményezheti, mely egy ajánlatnak minősül. Ezt azonban a másik fél nem köteles elfogadni, az ajánlat visszautasítása esetén az eredeti tartalommal marad fenn a szerződés, az ajánlat visszautasítása pedig nem szolgálhat felmondás indokaként. Fontos rögzíteni, hogy a munkaszerződést akkor is közös megegyezéssel kell módosítani, ha az a munkavállaló számára kedvezőbb helyzetet teremtene (például alapbér emelése, vagy szabadság emelése esetén).
Kötelező módosítani az alábbi esetekben:
VISSZATÉRŐ ALKALMAZOTT MUNKABÉRÉNEK KORREKCIÓJA A MUNKASZERZŐDÉSBEN
A munkáltató a szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat esetén a visszatérő munkavállaló számára köteles ajánlatot tenni, mely során az azonos munkakörben történő béremelést, ennek hiányában a munkáltatónál végbement átlagos béremelést kell figyelembe venni.
VÁRANDÓS ÉS KISGYERMEKES NŐ FOGLALKOZTATÁSA
Ha a várandós munkavállaló orvosi vélemény alapján az eredeti munkakörben nem foglalkoztatható, a terhesség megállapításától a gyermek egy éves koráig megfelelő munkakört kell számára felajánlani. Az alapbére a munkaszerződésben foglalttól nem lehet kevesebb. Ha egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbér illeti meg, kivéve, ha azt alapos ok nélkül nem fogadja el.
ÁTTÉRÉS RÉSZMUNKAIDŐRE
A munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyerek esetén ötéves koráig – köteles a munkáltató a teljes munkaidő felére vonatkozó részmunkaidőre módosítani. Ha bármely feltétel eltér, az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKASZERZŐDÉSSEL KAPCSOLATBAN
Ha természetes, hogy a pénzügyeidet rendben tartod és kiszervezed könyvelőnek, a jogi ügyeidről is így kell gondolkodnod. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is a céged segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szükséged, foglalj időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresd fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődsz, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashatsz, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: