Írta: Dr. Andirkó Balázs István LL.M. ügyvéd, compliance és ingatlanforgalmi szakjogász
Munkajogi cikksorozatunk előző részében a munkaviszony keletkezésének (jogi szempontból) első lépését, a munkaszerződés megkötését tekintettük át. Egy ponton azonban minden munkaviszony véget ér, a kérdés az, hogy egy bizonyos körülmény miatt automatikusan szűnik meg, a felek közösen megszüntetik, vagy valamelyik fél felmondás vagy azonnali hatályú felmondás útján egyoldalúan jelzi megszüntetési szándékát. Ebben a bejegyzésben áttekintjük, a munkaviszony megszűnése és a munkaviszony megszüntetése esetköreit, illetve, hogy mikor kötelező a felmondás indoklása.
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE
Különbséget kell tennünk a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
A munkaviszony megszűnése valamely körülmény bekövetkezése miatt, minden további cselekmény nélkül, automatikusan megtörténik az alábbi esetekben:
- a munkavállaló meghal, a halál időpontjában,
- a (természetes személy) munkáltató meghal, vagy (a jogi személy) jogutód nélkül megszűnik, a halál vagy a megszűnés időpontjában,
- a határozott idejű munkaszerződés lejár, a további foglalkoztatásban ugyanis újra meg kell állapodni,
- a munkáltató jogállása megváltozik (kikerül a Munka Törvénykönyve hatálya alól, azonban lehetséges a közszférában való továbbfoglalkoztatás is),
- a jogszabály által meghatározott egyéb esetekben (például a munkakör megosztására létesített jogviszonyban a munkavállalók száma egy főre csökken, vagy több munkáltatóval létesített jogviszonyban a munkáltatók száma egy főre csökken).
A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE
Ezzel szemben a munkaviszony megszüntetése egy egyoldalú döntés kérdése, melyet írásban közölni kell a másik féllel. Ez két módon történhet meg: felmondás vagy azonnali hatályú felmondás alkalmazásával. (A közös megegyezést is tekinthetjük elvben egyoldalú döntésnek, ugyanis valamelyik félnek kezdeményeznie kell a másik fél előtt – jogi értelemben azonban a közös megegyezés mégis kétoldalú döntés, ugyanis a munkaviszony megszüntetése esetére vonatkozó megállapodást mindkét félnek alá kell írnia.)
FELMONDÁS
A felmondás a másik félhez címzett egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a jövőre nézve, felmondási idő közbeiktatátával szünteti meg. Nem szükséges a másik fél hozzájárulása, azonban érvényességi feltétel az írásba foglalás és a másik fél részére történő átadás. A felek megállapodhatnak úgy is, hogy a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb egy évig a munkaviszonyt nem lehet felmondással megszüntetni.
FELMONDÁS INDOKLÁSA
A Munka Törvénykönyve előírja, hogy mely esetekben kötelező a a felmondás indoklása:
- A munkáltató minden esetben köteles indokolni (kivéve a nyugdíjas munkavállaló részére címzett felmondást, a vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását, illetve csőd- és felszámolás alatt a határozott idejű munkaviszony felmondását.)
- A munkavállaló csak a határozott idejű munkaszerződés felmondását köteles megindokolni, a határozatlan idejűt nem.
- Azonnali hatályú felmondás esetén mind a munkavállaló, mind a munkáltató köteles megindokolni a felmondását.
- Próbaidő alatt bármelyik fél írásban, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
A bírói gyakorlat egyértelműen kialakította, hogy a felmondás indoklása milyen szempontoknak kell, hogy megfeleljen:
- világos: egyértelmű, pontos megfogalmazás (túl általános nem lehet)
- valós: valóban megtörtént tényeken alapszik
- okszerű: olyan okok, amelyek ténylegesen indokolttá teszik a munkaviszony megszüntetését.
Mi lehet a felmondás indoklása?
Ha a munkáltató mond fel:
- Határozatlan idejű munkaviszony esetén: indoklással bármikor felmondhat
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt: nem tartja be az utasítást, határidőt, nem veszi figyelembe a jogos gazdasági érdeket, nem működik együtt stb,
- a munkavállaló képességére alapított okból: ha nem elégséges mértékű, jogszerű indok lehet a minőségi csere, amikor egy jobb képességű munkavállalót kíván alkalmazni,
- a munkáltató működésével összefüggő okból: átszervezés, létszámleépítés, munkakörök összevonása stb., ezeket a munkáltatónak kell bizonyítania.
- Határozott idejű munkaviszony esetén:
- felszámolási vagy csődeljárás esetén: nem kell indokolnia,
- a munkavállaló képességére alapított okból,
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik: például a munkáltató elveszti a működéséhez szükséges engedélyt.
Ha a munkavállaló mond fel:
- Indoklás nélkül bármikor felmondhatja a határozatlan idejű munkaviszonyt.
- Indoklással felmondhatja a határozott idejű munkaviszonyt abban az esetben, ha olyan körülmények következtek be, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (például, ha a munkavégzés helye jelentősen megváltozik és távol esik az otthonától, a családjában tartós betegség történt, vagy valaki ápolásra szorul stb.).
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS
Ez a munkaviszony megszüntetésének szankciós módja, mely a másik fél tolerálhatatlan jogsértését feltételezi.
Mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni azonnali hatállyal, ha a másik fél
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (ez lehet teljesen független magatartás is).
Az azonnali hatályú felmondás írásban közlendő a másik féllel, és mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak indokolnia kell (kivéve a próbaidő alatt, vagy, ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal szünteti meg). Az azonnali hatályú felmondás joga a jogsértéstől való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legkésőbb a jogsértéstől számított 1 évig, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
Amennyiben a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszünteti, a munkavállaló részére 12 havi (ha a hátralévő idő ettől rövidebb, akkor a hátralévő időre járó) távolléti díjat köteles megfizetni.
ELJÁRÁS A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN
A munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor és megszüntetésekor köteles a munkakörét előírt rendben átadni és a munkáltatóval elszámolni (eszközök, bér, dokumentumok, tájékoztatás a folyamatban lévő ügyekről). Javasolt a viták elkerülése érdekében jegyzőkönyvet felvenni.
A munkáltatónak az utolsó munkában töltött naptól, vagy legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon ki kell adni a munkavállaló munkabérét, járandóságait, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb szabályokban előírt igazolásokat (jövedelemigazolás, adóigazolás, tárgyévi betegszabadságok kimutatása, TB-igazolvány stb.). A munkáltató ezt nem tagadhatja meg.
A fenti előírások megszegése esetére a felek kártérítési felelősséggel tartoznak egymásnak.
Abban az esetben, ha legalább egy évig fennállt a munkaviszony, a munkavállaló a munkáltatótól a megszűnéskor/megszüntetéskor, de legfeljebb 1 évben belül írásbeli teljesítményértékelést („referenciát”) kérhet, amely, ha valótlan adatokat tartalmaz, a munkavállaló kérheti a bíróságtól a megsemmisítését.
GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK
A munkáltatói és a munkavállalói felmondást, valamint a közös megegyezéssel történő megszüntetést.
Igen, határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatónak valós és okszerű indokot kell adnia.
Súlyos kötelezettségszegés esetén, amikor a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.
Határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondásánál nem kötelező indokolnia.
Igen, például várandósság vagy táppénzes állomány idején felmondási védelem illeti meg a munkavállalót.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG FELMONDÁS ÉS MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN
Ha természetes, hogy a pénzügyeit rendben tartja és kiszervezi könyvelőnek, a jogi ügyeiről is így kell gondolkodnia. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is cége segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szüksége, foglaljon időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresse fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
A telefonon vagy emailben feltett kérdéseket a teljes tényállás, illetve az üggyel kapcsolatos esetleges iratok ismerete nélkül nem áll módunkban megválaszolni, tanácsadásra kizárólag időpontegyeztetést követően konzultáció keretein belül kerülhet sor.
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődik, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashat, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: