Írta: Dr. Andirkó Balázs István LL.M. ügyvéd, compliance és ingatlanforgalmi szakjogász
2022. június 1-jével módosult a Munka Törvénykönyve, mely a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI.11.) Kormányrendelet hatályon kívül helyezését követően törvényi szintre emelte a távmunka (köznapi nevén a home office) szabályait.
MI IS AZ A HOME OFFICE?
A mindennapi életben home office-ként használt fogalmat az Mt. az alábbiak szerint határozza meg: „Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi.”
A távmunka, hogy a munkavállaló nem a szokásos módon, a munkáltató által fenntartott székhelyre vagy telephelyre jár be dolgozni, hanem a munkáját ettől elkülönült helyen végzi – a munkavállaló otthona vagy nyaralója például megfelel ennek a kritériumnak.
A HOME OFFICE MINDENKINEK AUTOMATIKUSAN JÁR?
Nem. Egyrészt, rengeteg olyan munkakör van, amely során a home office annak jellegéből adódóan kizárt: egy pék, építőipari szakipari vagy mezőgazdasági területen dolgozó munkavállaló esetén, ahol a munkavégzés feltétele a helyszíni, személyes megjelenés, így nem látjuk életszerűnek a távmunkában való megállapodást. Másrészt pedig, az Mt. kifejezetten előírja, hogy a munkaszerződésben kell megállapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. Tekintettel arra, hogy a munkaszerződés aláírásához vagy módosításhoz a munkáltató és munkavállaló kölcsönös aláírása szükséges, a home office elrendelése egyik fél egyoldalú döntésére sem valósulhat meg.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
A MUNKAVÉGZÉS ÉS ANNAK ELLENŐRZÉSE
Távmunka esetén a munkavállaló a munkáltató „vigyázó szemétől távol”, általában otthon és jellemzően számítástechnikai eszközzel végzi a munkáját. A munkáltató ekkor is köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól. A munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel köteles megválasztani. Ezek a feltételek nem feltétlenül a munkáltató eszközeivel valósulhatnak meg, a munkavédelmi ellenőrzés során megállapítható az is, hogy a munkavállaló otthoni eszközei is megfelelnek ezeknek a kritériumoknak.
Nem számítástechnikai eszközzel végzett munka esetén szigorúbbak a munkavédelmi kritériumok. A feleknek írásban kell meghatározniuk a munkavégzés helyét, melye a munkáltatónak előzetesen munkavédelmi szempontból meg kell vizsgálnia, azt munkavégzésre alkalmasnak minősítenie. Ezt követően a munkavállaló a munkavégzés helyét egyoldalúan nem változtathatja meg (közös megegyezéssel, ismételt munkavédelmi ellenőrzés megtételét követően azonban igen).
A jogszabálynak biztosítania kell a munkáltató részére az utasítási és ellenőrzési jogot, a munkavállaló részére pedig azt, hogy a munkáltatóval, kollégákkal való, munkavégzéssel összefüggő kapcsolattartás biztosítva legyen. Ezeket az Mt. – eltérő megállapodás hiányában – az alábbiak szerint rögzíti:
- A munkáltató utasítási joga a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
- A munkáltató az ellenőrzési jogát távolról számítástechnikai eszköz alkalmazásával gyakorolja.
- A munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végez munkát (vagyis az év minimum kétharmada home office).
- A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
- Ha a munkáltató az ellenőrzés jogát a távmunkavégzés helyén gyakorolja, akkor az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
- A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
Fontos kiemelni, hogy a home office-ban a munkarend főszabály szerint nem kötetlen, csak ha a felek ebben kifejezetten megállapodnak. Amennyiben nem születik ilyen megállapodás, az általános munkaidőbeosztás lesz az irányadó.
VÁLTOZOTT A KÖLTSÉGTÉRÍTÉSI ÁTALÁNY ÖSSZEGE IS
A személyi jövedelemadóról szóló törvény alapján a munkáltató a távmunka keretében munkát végző munkavállalónak költségtérítés címén az előzetesen meghatározott, de legfeljebb havonta az adóév első napján érvényes havi minimálbér 10%-ának megfelelő összeget adómentesen juttathatja a munkavállaló részére. 2022-ben a munkavállalók így akár havi 20 ezer forintot is kaphatnak a megnövekedett otthoni költségeik fedezésére annak igazolása nélkül is, átalánydíjként. Hangsúlyozzuk, hogy ez a költségátalány nem jár automatikusan, a feleknek ebben is kölcsönösen meg kell állapodniuk.
GYAKRAN ISMÉTELT KÉRDÉSEK
A távmunka a Munka Törvénykönyve szerinti önálló, tartósan a munkáltató székhelyén kívül végzett munkavégzési forma, míg a home office ennél rugalmasabb, alkalmi otthoni munkavégzést jelent.
Igen, a munkaszerződésben vagy külön megállapodásban rögzíteni kell.
Alapesetben a munkáltató, ha másban nem állapodnak meg.
Igen, a munkáltatót ilyenkor is terheli munkavédelmi tájékoztatási kötelezettség.
Ez a megállapodás tartalmától függ; ha szerződéses jog, csak közös megegyezéssel vagy felmondással módosítható.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKAJOGI ÜGYEKBEN
Ha természetes, hogy a pénzügyeit rendben tartja és kiszervezi könyvelőnek, a jogi ügyeiről is így kell gondolkodnia. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is cége segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szüksége, foglaljon időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresse fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődik, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashat, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: