A vezető állású munkavállaló esetében a Munka Törvénykönyve számos eltérést alkalmaz az általános szabályokhoz képest – ám ezek az eltérések nem feltétlenül csak pozitívak lehetnek. A 2023. január 1-jén hatályba lépett módosítások azonban tartalmaznak olyan rendelkezéseket is, amelyektől még a vezető állású munkavállaló esetében sem lehet eltérni. Ebben a bejegyzésben összefoglalom a témával kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat.
KI MINŐSÜL VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓNAK?
Az Mt. egyértelműsíti ezt a kérdést. Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben helyettesítésére jogosult munkavállaló. Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.
Az esetek többségében egyszerű annak megítélése, hogy kit kell a munkáltató vezetőjének tekintenünk. A legtöbb kis- és középvállalkozás vezetője egyetlen személy, nem ritkán az adott cég alapítója. Nincs azonban akadálya annak, hogy egy céget több vezető beosztású személy irányítson. Az irányadó társasági jogi szabályok alapján például egy korlátolt felelősségű társaság mindkét tagja lehet munkaviszonyban foglalkoztatott ügyvezető, így mindketten vezető állású munkavállalónak minősülnek. Ha a vezető tisztségviselő munkaviszonyban látja el feladatait, a jogviszony létesítésére az Mt. szabályai lesznek az irányadóak.
A gyakorlatban sokszor előfordul, hogy az ügyvezető tekintetében külön munkaszerződés megkötésére kifejezetten nem kerül sor, csak a taggyűlés határozata tartalmazza az ügyvezetővé választást. Ha a megválasztást tartalmazó határozatból a társaság részéről világosan és félreérthetetlenül kitűnik a munkajogviszony-létesítési szándék, a tisztség ellátásához kapcsolódó díjazás és ehhez csatolják a vezető tisztségviselő elfogadó nyilatkozatát is, a gyakorlat szerint ez a megoldás jogszerűnek tekinthető és megfelel a munkaszerződés megkötésére megszabott követelményeknek. Olyan jogszabályi rendelkezés ugyanis nincs, amely kötelezővé tenné, hogy a szerződéses nyilatkozatokat feltétlenül egy okirat tartalmazza.
Fontos azonban tudni azt, hogy nem szükséges szerződésben kikötni a vezető állású munkavállaló státuszát. Ha a foglalkoztatás a törvényi feltételeknek megfelel, ennélfogva a minősítés is megállapítható egy jogvitában. Tekintettel azonban arra, hogy az Mt. legtöbb szabálya, így a vezető állású munkavállaló alkalmazására vonatkozó rendelkezés is diszpozitív – vagyis eltérést megengedő –, így nincs akadálya annak, hogy egy magasabb beosztású munkavállaló esetében korlátozzák vagy kizárják a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok alkalmazását.
A cégvezető is vezető állású munkavállalónak minősül?
A Ptk. társasági jogi szabályai lehetővé teszik, hogy az ügyvezető mellett cégvezető is tevékenykedjen gazdasági társaságoknál. A cégvezető – jellegéből adódóan – mindenképp munkaviszonyban áll a társasággal. Kérdés tehát, hogy vezető állású munkavállalónak minősül-e? Az irányadó gyakorlat szerint a cégvezető esetén azt kell vizsgálni, hogy a munkája milyen befolyással bír a cég működésére. A fő szempont az, hogy az ügyvezető és a társaság belső szabályai milyen mértékben jogosítják fel őt önálló döntéshozatalra. Amennyiben a cégvezető munkáját korlátozás nélkül végzi, úgy vezető állású munkavállalónak tekinthető.
A vezető helyettese az Mt.-ben
A vezető helyettese esetében természetesen nem a munkakör megnevezésének, sokkal inkább annak tartalmának van jelentősége. Egy helyettes csak akkor minősülhet vezetőnek, ha a vezető távolléte vagy más akadályoztatása esetében az ő jogkörében járhat el. Ennek megítélésekor a helyettesnek az adott munkáltatói szervezeti struktúrában elfoglalt helyét, valamint az ehhez kapcsolódó (nem szükségszerűen azonos) hatásköröket és feladatköröket kell figyelembe venni. (A bírói gyakorlat szerint például a gazdasági igazgatóhelyettes vezetővel azonos jogállásúnak minősült.)
Bármilyen munkakör minősülhet vezetőinek?
A törvény ereje mellett, ahogyan arra fentebb is utaltam, a vezető szabályok alkalmazását a munkaszerződésben is lehet rögzíteni. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából bizalmi jellegű munkakört töltsön be és alapbére érje el a kötelező legkisebb munkabér (vagyis a minimálbér) hétszeresét. Ennek meghatározásánál kizárólag az alapbér összegének van jelentősége, vagyis a prémium, jutalom, cafeteria és egyéb költségtérítés nem számít bele.
A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ ESETÉRE VONATKOZÓ ELTÉRŐ SZABÁLYOK
A vezető állású munkavállaló esetében, ahogyan arra korábban hivatkoztam, maga az Mt. is sok esetben eltér. Emellett pedig maguk a felek is eltérhetnek az általános szabályoktól. Első körben vizsgáljuk meg azokat a szabályokat, amiket még a vezető állású munkavállaló esetében sem lehet mellőzni. (A lista már tartalmazza a 2023. január 1-jén hatályba lépett rendelkezéseket is.)
Amitől nem lehet eltérni:
- A vezető állású munkavállaló is mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól
- a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés idejére,
- a kötelező orvosi vizsgálat időtartamára,
- a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
- a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb tíz munkanapra,
- a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra.
- A munkáltató vele szemben sem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- az apasági szabadság és a
- a szülői szabadság tartama alatt.
- Éjszakai munka a vezető állású munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig nem osztható be.
- A vezető állású munkavállaló is jogosult az apasági, szülési, illetve szülői szabadságra, valamint a gyermek gondozása esetén a legfeljebb hároméves koráig járó fizetés nélküli szabadságra.
- A vezetőnek a 16 évesnél fiatalabb gyermeke vagy gyermekei után pótszabadság jár.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
Mik a vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérések az Mt.-ben?
- A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
- A vezető munkarendje kötetlen – vagyis a munkarendjét maga osztja be. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkaidejét nem kell nyilvántartani és a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás esetében fogalmilag kizárt. (Nem minősülhet azonban kötetlennek a munkarend, ha a munkáltató nem adja át a munkavállaló számára a munkaidő-beosztás jogát.) A kötetlen munkarendbe viszont nem tartozik bele az, hogy a vezető a szabadságával is saját maga rendelkezzen. A szabadság kiadása – eltérő megállapodás hiányában – az általános szabályok szerint történik az ő esetében is.
- A vezető állású munkavállaló gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel. Ez azt jelenti, hogy a vezető kártérítési felelősségét a polgári jog szabályai szerint kell megítélni, így nem érvényesül a kártérítés mértékének az Mt. általi négyhavi távolléti díj összegében történő korlátozása. Az Mt. azonban ettől is eltérést enged, vagyis a vezető felelőssége bizonyos összeghatárban is korlátozható.
- A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
- Munkáltatói felmondás esetén nem érvényesül az indokolási kötelezettség, azonban bizonyos felmondási védelmek sem érvényesülnek:
- A vezető állású munkavállaló munkaviszonya a munkáltató általi felmondással megszüntethető az apasági szabadság ideje alatt.
- Nem kell figyelembe venni azt a rendelkezést, miszerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év; a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség; a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság idejének lejártát követő napon kezdődik.
- A munkáltató a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Ha azonban ezt megteszi, a kialakult ítélkezési gyakorlat alapján az indokolást ilyen esetben a munkavállaló bíróság előtt vitathatja. A közölt indok világosságát, valóságát és okszerűségét a bíróságnak vizsgálnia kell, így egy nem megfelelő indokolás egy esetleges munkaügyi perben szintén kockázatos lehet.
- Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
- Nem kell alkalmazni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatti felmondás tilalmának szabályait.
- A vezetővel szemben érvényesülnek bizonyos összeférhetetlenségi rendelkezések:
- további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet,
- nem szerezhet részesedést (nyrt. kivételével) a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
- nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet,
- köteles bejelenteni, ha hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
A MUNKAJOGI ELŐÍRÁSOK MELLETT A TÁRSASÁGI JOGI SZABÁLYOKRA IS FIGYELEMMEL KELL LENNI
A Ptk. szerinti vezető tisztségviselők – például a kft. ügyvezetője – esetén mindkét jogterület irányadó szabályait is szükséges alkalmazni. Hogyan minősül munkajogi szempontból, ha a vezető tisztségviselőt a társaság visszahívja, vagy ő dönt úgy, hogy lemond a pozíciójáról?
A vezető tisztségviselő jogviszonyát a társaság legfőbb szerve visszahívással bármikor megszüntetheti. Ebben az esetben a legfőbb kérdés az, hogy a visszahívásnak milyen hatása van a vezető tisztségviselő munkaviszonyára. A bírói gyakorlat szerint azt kell tisztázni, hogy a felek a vezetői és az egyéb feladatokra vonatkozóan egységes vagy külön-külön jogviszonyt létesítettek-e. Ha ugyanis a jogviszony kettős, a visszahívás a munkaviszonyt nem érinti. Azonban, ha a munkakör a társaság vezetése volt, a visszahívás értelemszerűen a munkajogviszonyt is megszünteti. A visszahívást pedig munkajogi szempontok alapján is értékelni kell munkáltatói intézkedés szempontjából.
Amennyiben a vezető tisztségviselő társasági jogi értelemben lemond a tisztségről, és a fenti megállapítás alapján a munkaköre a társaság vezetése volt, a lemondás munkajogi értelemben a vezető tisztségviselő felmondásának minősül. A feltételeket ezesetben a munkajog szabályai alapján is vizsgálni kell. Társasági jogi értelemben azonban fontos tudni, hogy a Ptk. alapján ha a társaság működőképessége megkívánja, a lemondás csak a bejelentéstől számított hatvanadik napon válik hatályossá, kivéve, ha a gazdasági társaság legfőbb szerve az új vezető tisztségviselő megválasztásáról már ezt megelőzően gondoskodott. A lemondás hatályossá válásáig a vezető tisztségviselő a munkáját változatlan formában köteles elvégezni. (Amennyiben vezető állású munkavállaló esetén a felek ettől rövidebb felmondási időben állapodtak meg, úgy az eltérést megengedő szabályozás miatt a rövidebb felmondási időt kell letölteni. Lényeges szempont, hogy ilyen esetben a társaságnak a működőképesség miatt haladéktalanul meg kell kezdenie az új vezető tisztségviselő megválasztásának folyamatát.)
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKAJOGI ÜGYEKBEN
Látható, hogy a vezető állású munkavállaló kérdésköre nem csak munkajogi, hanem társasági jogi szabályokat is egyaránt érint. A vezetőkre vonatkozó szabályozás kétoldalú: amellett, hogy egy viszonylagos szabadságot biztosít, úgy fokozott felelősséget is támaszt velük szemben.
Ha természetes, hogy a pénzügyeidet rendben tartod és kiszervezed könyvelőnek, a jogi ügyeidről is így kell gondolkodnod. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is a céged segítségére lehetünk.
Ha munkajogi ügyekkel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szükséged, foglalj időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresd fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődsz, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashatsz, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: