A Munka Törvénykönyve következő módosításai 2023. január 1-től lépnek hatályba. Az elfogadott törvényjavaslat számos ponton hoz változást az Mt.-be. Bevezetésre kerül az apasági szabadság és a szülői szabadság, emellett a munkáltatók részletesebb tájékoztatási kötelezettségnek lesznek kötelesek eleget tenni. Bővülnek a felmondási tilalmak, a munkavállalók bizonyos esetekben kezdeményezhetik a munkaszerződésük módosítását. Változnak továbbá a határidőszámításra vonatkozó szabályok is. A nagy horderejű módosítás kivétel nélkül hatással lesz minden munkáltatóra és munkavállalóra. Ebben a – megszokottaktól hosszabb – bejegyzésben igyekszem részletesen összefoglalni, mik is lesznek jövő évtől a legfontosabb irányadó változások a munkajog területén.
MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE MÓDOSÍTÁS 2023: BEVEZETÉSRE KERÜL AZ APASÁGI SZABADSÁG
Az Európai Unió 2019/1158 számú irányelvét minden tagállamnak át kell ültetnie a hazai jogrendszerébe. Ez a jogharmonizációs kötelezettség adja meg számos soron következő módosítás alapját.
Az uniós irányelv értelmében az apának a gyermek születése esetén tíz munkanap apasági szabadságot kell biztosítani. A Munka Törvénykönyvének módosítása alapján az apa a gyermek születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő (örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő) második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amit kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. (Ez azt jelenti, hogy az apasági szabadság adott esetben következő évre is átvihető.) A szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
Az apasági szabadság teljes időtartamára azonban nem jár végig teljes távolléti díj. Az első öt napra az apát a távolléti díj 100%-a, míg a második öt napra már csak annak 40%-a illeti majd meg. Érdemes tehát az apasági szabadság érvényesítésekor jövedelemkieséssel is kalkulálni.
A családi állapot nem releváns az apasági szabadság igénybevételénél. Ez azt jelenti, hogy az apasági szabadság az egyedülálló, illetve elvált apáknak is jár, továbbá azoknak is, akik nem élnek a gyermekkel egy közös háztartásban.
BEVEZETÉSRE KERÜL A SZÜLŐI SZABADSÁG
Új szabadságtípusként vezeti be a Munka Törvénykönyve a gyermek 3 éves koráig járó, 44 munkanapos szülői szabadság lehetőségét. Ez mindkét szülőt megilleti, azonban a gyermek 3 éves kora után nem igényelhető, és pénzben sem lesz megváltható. A szabadság alatt a szülőt a távolléti díj 10%-ának megfelelő díjazás illeti majd meg. Ebből le kell vonni a GYES, illetve a GYED összegét is. A szülői szabadság igénylése előtt érdemes tehát a pénzügyi tervezés szempontjából ezt a körülményt is figyelembe venni. Ezen hátrány mellett azonban előny, hogy az átmenetileg csökkentett távolléti díj a nyugdíjellátásra való jogosultság szempontjából a szolgálati időt nem csökkenti.
Munkáltatói oldalról hátrány, hogy a 10%-os távolléti díj alkalmazásával a munkavállaló munkabére a minimálbér 30%-a alá esik, ezért a járulékfizetést ennek ellenére is 30%-ig kell teljesíteni.
A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt köteles bejelenteni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását (legfeljebb 60 nappal) elhalaszthatja, ennek indokát és a kiadás általa javasolt időpontját a munkavállalóval írásban köteles közölni.
MENTESÜLÉS A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE ALAPJÁN ELŐÍRT MUNKAVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL
A munkavállaló mentesülni fog a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
- a keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára,
- a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, illetve
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra.
Utóbbi esetben a mentesülést a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben köteles biztosítani a munkáltató. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Munkáltatói oldalról pedig, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a munkáltató a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
MÓDOSULNAK A HATÁRIDŐSZÁMÍTÁS SZABÁLYAI
A Munka Törvénykönyve értelmében a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozat főszabály szerint a címzettel való közléssel hatályosul. Emellett, a határidőt akkor is megtartottnak kell tekinteni, ha a lejárat végéig a jognyilatkozatot közlik vagy eddig az időpontig egyéb magatartás tanúsítása is megtörténik. Az azonnali hatályú felmondás közlésére irányadó 15 napos határidő betartásával összefüggésben ez a szabály visszaélésekre is lehetőséget adhatott a címzett részéről. Ennek érdekében az új Mt. módosítás törvényi szintre emeli azt a joggyakorlatot, amely szerint az azonnali hatályú felmondás közlése során a 15 napos határidő megtartottnak minősül, ha azt a határidő utolsó napjáig postára adják. (Ez a szabály egyébként néhány egyéb nyilatkozatra is alkalmazható lesz.)
BŐVÜLNEK A MUNKÁLTATÓ RÉSZÉRE ELŐÍRT FELMONDÁSI TILALMAK
Jövő évtől a munkáltató az alábbi esetekben nem szüntetheti majd meg felmondással a munkaviszonyt:
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
- a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb 5 munkanapra adott rendelkezésre állás alóli mentesülés tartama alatt.
2023-TÓL BŐVÜL A MUNKÁLTATÓ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE SZERINTI TÁJÉKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉGE
A Munka Törvénykönyve 2023-as módosítása a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét is érinti. A jelenlegi szabályozás szerint a munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül köteles tájékoztatni a munkavállalót
- a napi munkaidőről,
- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- a munkakörbe tartozó feladatokról,
- a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
A 15 napos határidő azonban nem felel meg az uniós előírásoknak. A jogharmonizáció alapján szükség volt ennek a módosítására is. Az újonnan hatályba lépő szabályok értelmében az első munkanaptól számított hetedik napig szükséges a munkavállalót tájékoztatni a munkafeltételekről, melyek a fentieken túl az alábbiakkal egészülnek ki:
- a munkahely megjelölése,
- a napi munkaidő tartamáról szóló tájékoztatás,
- a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be,
- a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontja,
- a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama,
- a munkáltató tevékenységének sajátos jellege,
- a munkáltató képzési politikája,
- a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama,
- annak a hatóságnak a megnevezése, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti (Magyarországon ez minden esetben a Nemzeti Adó- és Vámhivatal, így elegendő az adóhatósággal kapcsolatos információkról tájékoztatni a munkavállalót).
Mikor nem terheli a Munka Törvénykönyve szerinti tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót?
Nem terheli majd azonban a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak (Ez tipikusan a munkaszerződésbe foglalt tájékoztatás esetén értelmezhető.) Akkor sem szükséges a tájékoztatás, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg. (Nem alkalmazható ez azonban olyan munkavállalók esetében, ahol a garantált munkaórák mennyisége nincs előre meghatározva. A behíváson alapuló munkavégzés ezért kivétel alóli kivétel. A tájékoztatást ebben az esetben mindig meg kell adni a munkavállaló számára, a napi munkaidő tartamától függetlenül.)
A munkavégzési helyről való tájékoztatás
A munkahelyről szóló tájékoztatásnak magában kell foglalnia az állandó munkahelyet, ennek hiányában a munkavállaló munkakörében szokásos munkavégzési helyet. Mindemellett, arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, ha a munkavégzés helyéről szabadon dönthet.
Új információ: a munkáltató képzési politikája a Munka Törvénykönyve alapján
A munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultsággal kapcsolatban a munkáltatónak oly módon szükséges a tájékoztatást megadnia, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót. Ezeket a munkáltatónak térítésmentesen kell biztosítania.
Hogyan kell megadni a tájékoztatást, ha a határidő lejárta előtt szűnik meg a munkaviszony?
Ha a munkaviszony még a tájékoztatási kötelezettségre előírt 7 napon belül megszűnik (például, ha a próbaidő alatt valamelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondja a munkaviszonyt), úgy a tájékoztatást legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetben pedig legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesítenie a munkáltatónak.
A külföldi munkavégzéssel kapcsolatos tájékoztatás
A várhatóan 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a munkavállalót legkésőbb a külföldre történő kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
- a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
- a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
- a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
- a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
- a hazatérésre irányadó szabályokról.
Kell-e a Munka Törvénykönyve szerinti új tájékoztatást adni a meglévő munkavállalók számára is?
Ez a munkavállaló kérésétől függ. Az újonnan belépő munkavállalókat tehát az eddigi 15 nap helyett 7 napon belül kell tájékoztatni. A meglévő munkavállalók azonban legkésőbb 2023. március 31-ig kérhetik a munkáltatótól a Munka Törvénykönyve által előírt, frissített tájékoztatást. Ebben az esetben a munkáltatónak 30 napja áll rendelkezésre, hogy a tájékoztatási kötelezettségnek eleget tegyen.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
A MUNKAVÁLLALÓ KEZDEMÉNYEZHETI A MUNKASZERZŐDÉSÉNEK A MÓDOSÍTÁSÁT
A munkavállaló (a munkaviszony első 6 hónapját kivéve) kérheti a teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető.
Emellett, a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig, valamint a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első 6 hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A kérelmet írásban kell benyújtani, amelyet köteles megindokolni, továbbá, meg kell jelölnie a változtatás kért időpontját. A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban köteles nyilatkozni. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt indokolni köteles.
A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a munkáltató perelhető. A bíróság munkaügyi perben a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolhatja.
KIEGÉSZÜLNEK A MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS ESETÉN TÖRTÉNŐ INDOKOLÁSI KÖTELEZETTSÉGEK ESETEI
A munkáltatónak a próbaidejét töltő munkavállaló, illetve a nyugdíjas és vezető állású munkavállaló esetében is lesz indokolási kötelezettsége a Munka Törvénykönyve új szabályai szerint.
A munkáltató (a munkavállaló kérelmére) indokolási kötelezettség hiányában is köteles megindokolni a felmondását, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság igénybevétele, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, a rugalmas munkafeltételek kérelmezése, illetve munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor.
A munkavállaló munkáltatói felmondás indokolását annak közlésétől számított 15 napon belül írásban kérheti. Ebben az esetben a munkáltató a kézhezvételtől számított 15 napon belül köteles azt írásban közölni.
Ha az indokolással a munkavállaló nem ért egyet, pert indíthat és kérheti, hogy a munkáltató térítse meg a kárát.
VÁLTOZNAK A JOGGAL VALÓ VISSZAÉLÉSNEK A SZABÁLYAI
A kiegészítés a joggal való visszaélés bizonyításával kapcsolatos gyakorlati kérdéseket hivatott rendezni. A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén
- az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt,
- a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
A tény, körülmény és a hátrány fogalmait a törvény nem határozza meg, azok az általános jogértelmezési elvek alapján vizsgálandóak. A fogalmak magukban foglalhatnak mindent, amelyek megalapozhatják a tilalom megsértését, illetve átfogják a tilalom sérelmét megvalósító joggyakorlói magatartást is.
MÓDOSUL A MUNKAVÁLLALÓ RÉSZÉRE FIZETENDŐ KÖLTSÉGTÉRÍTÉSRE VONATKOZÓ ELŐÍRÁS
A Munka Törvénykönyve jelenlegi szabályozása szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Ezzel szemben a módosítás alapján a munkáltató köteles lesz a szükséges és indokolt költségeket megtéríteni. Hogy ez a gyakorlatban hogyan fog megvalósulni, az a jövő zenéje, a törvényjavaslat indokolása ugyanis erről bővebben nem ejt szót.
A HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKAVISZONY MEGHOSSZABBÍTÁSA ÉS A PRÓBAIDŐ KÖZÖTTI ÖSSZEFÜGGÉS
Az új szabályozás egyértelműsíteni fogja az ismételt próbaidő kikötésének tilalmát abban az esetben, ha a meghosszabbított vagy 6 hónapon belül újonnan létesített munkaviszony esetében a munkaviszonyt a felek azonos vagy hasonló munkakörre létesítették. Emellett, a próbaidő tartamát legfeljebb egy évre kötött munkaviszony esetén arányosan kell majd megállapítani.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKAJOGI ÜGYEKBEN
Érdemes tehát tisztában lenni azzal, hogy a változó szabályok minden munkáltatót érint(het)nek. Az új év elején – főleg munkáltatói oldalról – kiemelt jelentőséget kell fordítani az újonnan hatályba lépett szabályoknak való megfelelésre. Munkavállalói oldalról viszont az apasági szabadság, a szülői szabadság kérdése, vagy a munkaszerződés módosítására irányuló kérelem jelenthet leginkább újdonságokat.
Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melynek keretein belül munkajogi területen is a céged segítségére lehetünk.
Ha ezzel kapcsolatban keresnéd irodánkat, foglalj időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül vagy keresd fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődsz, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashatsz, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmébe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: