Bizonyos élethelyzetekben felmerülhet a fizetési nélküli szabadság kérdése. Egyik ilyen, hogy a munkáltató (meghatározott feltételek teljesülésekor) a munkavállaló kérelmére köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani. A másik, amikor a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen állapodnak meg abban, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Ez alatt az időtartam alatt a munkaviszony fennmarad, azonban munkabér fizetés nem történik, a lejártát követően pedig a munkavállaló folytathatja a munkát. Lássuk, mikor kerülhet erre sor.
FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉBEN MEGHATÁROZOTT OKOKBÓL
Fontos tudni, hogy fizetés nélküli szabadság elrendelésére a munkáltató egyoldalú döntése alapján nem kerülhet sor. Az Mt. rögzíti azokat az eseteket, amikor a munkavállaló kérésére a munkáltató mérlegelés nélkül köteles biztosítani a távollétet. Ezek az alábbiak:
GYERMEK GONDOZÁSA
Ebben az esetben a szabadságot az apa és az anya, illetve a nagyszülők egyaránt igényelhetik. A munkavállaló az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság megkezdése előtt köteles bejelenteni. Ennek ideje alábbi ideig tarthat:
- a gyermek 3. éves koráig a gyermek gondozása céljából,
- a gyermek 10. éves koráig a GYES, GYED alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermekét otthonában gondozza.
Ezen időtartamra a munkavállalót GYED ÉS GYES illetheti meg. A munkavállaló a gyermek hároméves koráig mindenképpen jogosult erre a szabadságra, függetlenül attól, hogy részesül-e valamilyen TB vagy családtámogatási ellátásban.
Fizetés nélküli szabadság illeti meg továbbá a munkavállalót örökbefogadás esetén is. A munkavállaló – örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából – a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
A gyermek gondozása céljából igényelhető fizetés nélküli szabadság harmadik esete, amikor valaki tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermekét saját háztartásában neveli: ekkor a gyermek tíz éves koráig jár.
HOZZÁTARTOZÓ ÁPOLÁSA
A hozzátartozó tartós, előreláthatólag 30 napot meghaladó személyes ápolása esetén a munkavállaló részére az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
TÉNYLEGES ÖNKÉNTES KATONAI SZOLGÁLATTELJESÍTÉS
Ebben az esetben a szolgálat idejére kötelező biztosítani a munkavállaló részére a fizetés nélküli szabadságot.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
MILYEN EGYÉB ESETBEN ADHATÓ EZ A SZABADSÁG?
A kulcsszó ebben az esetben az, hogy adható, de nem kötelező a munkáltatónak ezt a lehetőséget biztosítania, az oka pedig gyakorlatilag bármi lehet, ha ebben partner a munkáltató. Érdemes azonban felkészülni arra, hogy a munkáltató ebben az esetben már feltételeket támaszthat a szabadság időtartama, illetve a munkába való visszatérés időpontja kapcsán. Ha a megállapodásban a felek nem határoznak meg konkrét időtartamot, úgy a fizetés nélküli szabadság megszüntetése időközben bármelyik fél által kezdeményezhető. Ezt az igényt azonban 30 nappal korábban jelezni kell a másik fél részére.
A megállapodásban a feleknek rendelkezniük kell a munkavállalót a mentesítés idejére megillető díjazásról is. Az Mt. szerint ugyanis ilyen esetben a munkavállaló számára a megállapodás szerint jár díjazás. A feleknek célszerű a megállapodásban kifejezetten rendelkezni arról is, hogy a megállapodás szerinti időszak a szabadságra való jogosultság tekintetében munkában töltött időnek minősül-e.
HOGYAN KÉRELMEZHETŐ?
Miután az Mt. a jognyilatkozatok megtételét főszabály szerint írásban követeli meg, úgy javasoljuk, hogy a kérelem írásban kerüljön a munkáltatóhoz benyújtásra. Ebben meg kell jelölni a fizetés nélküli szabadság tervezett időtartamát és okát. Amennyiben a munkáltató a fizetés nélküli szabadsághoz hozzájárul, úgy az erre vonatkozó megállapodást kötelesek a felek írásba foglalni.
HOGYAN ÉRINTI A FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG A TB-T, A FELMONDÁSI IDŐT ÉS A VÉGKIELÉGÍTÉST?
Röviden: hátrányosan. A „klasszikus”, fizetett szabadság alatt a társadalombiztosítási jogviszony fennmarad, vagyis erre az időszakra a munkavállalót megilleti például az orvosi ellátás. Ellentétben a fizetés nélküli szabadsággal, ebben az időszakban ugyanis a bérfizetés szünetelése mellett a társadalombiztosítási jogviszony is szünetel.
A munkavállalót tájékoztatni kell arról is, hogy ez az időtartam nem számít munkaviszonyban töltött időnek. Ez azt jelenti, hogy a fizetés nélküli szabadság ideje a szabadságra és – ha annak időtartama a harminc napot meghaladja – a végkielégítésre, felmondási időre jogosító időtartamba sem számít be.
Ha az idei évben nem kerültek aktualizálásra a munkaügyi dokumentumok, a jogszabályi megfelelőség miatt ezt azonnal pótolni kell. Irodánk Munkaügyi Audit szolgáltatása erre kínál megoldást:
MEG LEHET-E SZÜNTETNI A FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG ALATT A MUNKAVISZONYT?
Igen, ugyanis attól, hogy bérfizetés nem történik, munkajogi értelemben fennáll a jogviszony a felek között, ezért a munkaviszony megszüntetése az Mt.-ben meghatározott szabályok szerint megtörténhet. Ezzel kapcsolatban bővebben itt olvashat:
Érdemes azonban tudni azt, hogy a míg a határozatlan idejű munkaviszonyt a munkavállaló nem köteles megindokolni, addig a munkáltató minden esetben. Az ez idő alatt megszüntetni kívánt munkaviszony indokolási lehetőségei szűkülnek ebben az esetben. Miután a munkavállaló nem végez tényleges munkát, így a munkavégzési hiányosságai vagy a problémás feladatellátása értelemszerűen nem tud megvalósulni.
Amennyiben viszont a fizetés nélküli szabadág indoka a jogszabályban meghatározott, nem pedig megállapodáson alapuló, a munkaviszony munkáltató által történő egyoldalú megszüntetését a felmondási tilalmak és korlátok is akadályozhatják.
Nincs kizárva az sem, hogy a távollévő munkavállaló máshol munkát vállaljon. (Ekkor természetesen az új munkaviszony alapján válik jogosulttá a társadalombiztosítási ellátásokra.) Azzal azonban számolnia kell, hogy a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a régi munkahelyén is munkába kell állnia, azt az újabb munkaviszony nem akadályozhatja. Amennyiben új munkaviszony létesítése a felek megállapodása alapján tiltott a munkavállaló számára, ez természetesen a munkáltató általi felmondási indok is lehet.
HATÉKONY JOGI SEGÍTSÉG MUNKAJOGI ÜGYEKBEN
Ha természetes, hogy a pénzügyeidet rendben tartod és kiszervezed könyvelőnek, a jogi ügyeidről is így kell gondolkodnod. Küldetésként tűztük ki azt, hogy az állandó jogi képviseletet a nagyvállalatok mellett a mikro-, kis- és középvállalkozások számára is elérhetővé tudjuk tenni. Ennek érdekében alakítottuk ki kifejezetten a KKV-kra szabott Business csomagjainkat, melyben munkajogi területen is a céged segítségére lehetünk.
Ha a felmondási idővel vagy a végkielégítéssel kapcsolatban hatékony jogi segítségre van szükséged, foglalj időpontot az online időpontfoglaló rendszerünkön keresztül, vagy keresd fel irodánkat a megadott elérhetőségeink egyikén!
A telefonon vagy emailben feltett kérdéseket a teljes tényállás, illetve az üggyel kapcsolatos esetleges iratok ismerete nélkül nem áll módunkban megválaszolni, tanácsadásra kizárólag időpontegyeztetést követően konzultáció keretein belül kerülhet sor.
Ha a díjazással kapcsolatban érdeklődsz, ezen a linken akár az egyes ügytípusokra lebontva arról is olvashatsz, milyen szempontok szerint határozzuk meg a díjainkat:
Ajánljuk figyelmedbe munkajogi cikksorozatunk további bejegyzéseit is: